—、绩效改革的背景和必要性

外部因素

随着医改的不断深入,各级管理部门陆续出台相应的政策和法规,对公立医院的运营管理提出明确要求。国办发[2019]4号《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》提出,通过绩效考核,推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型,在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理,促进收入分配更科学、更公平,实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。

医保办发〔2020〕29号《国家医疗保障局办公室关于印发医疗保障疾病诊断相关分组(CHS-DRG)细分组方案(1.0版)的通知》标志着DRG支付步入实施阶段。对医院功能定位、学科建设、成本管控和绩效管理都提出了挑战,以“出院病人疾病严重程度”与“治疗手段的技术含量”,以“精益的成本管控”与“严谨的质量管理”,作为绩效评价的依据是必然趋势,更是医院可持续发展的必由之路。

内部因素

理想的绩效方案应当是激励医务人员与医院战略保持一致,将医院的战略目标通过绩效考核,分解到每一个职工。通过医务人员合理地开展医疗项目,提高服务效率,诊治疑难危重病人,满足病人的就诊需要,达成医院学科建设与服务病人的目标。这也是所有医院的共同诉求。

二、方案简介

方案原理

基于RBRVS和DRGs的集成绩效评价体系,是以工作量评价为基础,以RBRVS、DRGs、APGs.CCHI为工作量评价工具,以自行研发的操作难度和风险指数(RVUI)、疾病复杂程度指数(PCCI)为临床能力评价参考,以医院战略目标为导向,以国家政策法规为依据,统筹效率、病种结构、质量、成本、科研教学的绩效评价和分配体系,体现“多劳多得,优绩优酬”的原则。

核心思路

绩效评价模型

三、绩效方案优势

RBRVS公允评价医务人员劳动价值

RBRVS是以资源消耗为基础,以医疗项目之间的相对价值为尺度的医师付费的支付工具。参照RBRVS点值为操作性医疗项目赋予分值,一个省内相同的操作项目,理论上赋予的RBRVS点数应当一致,不同医院支付的每个劳动价值的点数的价格是不同的(绩效=点数×单价)。RBRVS是一套系统性的评价体系,公允的评价了医务人员的劳动价值。

精细化的成本管控

在成本管控方面,采用直接成本口径与绩效挂钩,包括房屋折旧、设备折旧、人力成本等直接固定成本,包括不计价药品、不计价材料、办公用品等直接变动成本,在DRG付费下,还要动态精算医疗项目成本,每个在院病人实时的收费、成本和盈亏情况,每个病种的药品指数和材料指数,每个DRG成本和病种成本,流程成本等。精算成本,让管理部门和临床科主任护士长实时地清晰掌握每个病人成本和科室各项成本情况。

基线与标杆数据库

经过多年的实践和积累,我们建立了医院运营管理的基线和标杆数据库。医院绩效评价时,不仅可与历史数据比较,还可与行业数据横向比较,让绩效管理更具有可操作性。例如:部分科室的平均出科日、设备的产能与产率.单位坪效产出、基本病种覆盖率、基本技术覆盖率、关键病种覆盖率、关键技术覆盖率、PCCL指数等。

DRG支付下的绩效评价

利用DRG测算结果结合RBRVS工作量进行绩效核算,时利用时间和费用消耗指数、低风险组死亡率、总权重RW、入组病例数、CMI值等指标对医疗服务效率、均衡发展、医疗服务能力和质量安全等方面评价并与考核挂钩。